Warum D.E.I.? Wie Diversity, Equity, und Inclusion Innovationen fördern
Diversity, Equity und Inclusion (DEI) gibt es in vielen Formen und Größen (oder besser gesagt, Dimensionen). Es gibt allein acht (oder mehr) Diversity-Dimensionen, je nachdem, wo man hinschaut: Alter, Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, kultureller Hintergrund, Bildungsniveau und Behinderung, die die meisten davon abdecken. Diversity ist, einfach ausgedrückt, die Anerkennung von Unterschieden. Allerdings ist Diversity als alleinige Überlegung, so wichtig sie auch sein mag, viel weniger aussagekräftig. Deshalb wird sie oft mit Inklusion gekoppelt.
Im Überblick: Inklusion schätzt und nutzt Unterschiede (oder, anders ausgedrückt, Diversität). Mit Inklusion werden Menschen akzeptiert, respektiert und in die Organisation eingebunden. Eine beliebte (und einfache) Art, die Überschneidung dieser beiden Begriffe zu verstehen, ist: Während Diversität die Einladung zur Party ist, ist Inklusion die Aufforderung zum Tanz.
Und natürlich gibt es da noch Equity. Equity erkennt unterschiedliche Umstände an und passt die Ressourcen an den Einzelnen an, um “gleiche Bedingungen” zu schaffen. (Dies ist nicht zu verwechseln mit Equality, wobei alle Menschen gleichbehandelt werden, unabhängig von ihren Unterschieden und Umständen, was folglich für den Einzelnen manchmal ein Nachteil ist). Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Equity die Hintergründe der Menschen berücksichtigt, Equality jedoch nicht. Daher ist das, was zwar gleich erscheint, nicht gleich – und es ist wichtig, sich dieses Unterschieds bewusst zu sein. Mehr Informationen zu den Gemeinsamkeiten und Unterschieden von Diversity, Equity und Inclusion beschreibt meine Kollegin Isabel in diesem Artikel.
So, genug mit den Hintergrundinformationen Sarah – kommen wir zur Sache.
Warum DEI entscheidend ist
Ihr fraget euch vielleicht: Warum ist das wichtig? Was ist da für mich drin? Nun, die Antwort liegt auf der Hand: Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die auf DEI setzen, besser performen. Das belegt auch die berühmte McKinsey-Studie “Why Diversity Matters”, die zwei sehr wichtige Erkenntnisse aufgedeckt hat:
- „Unternehmen, die in Bezug auf die rassische und ethnische Vielfalt im obersten Viertel stehen, haben eine um 35 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, Finanzerträge zu erzielen, die über ihrem jeweiligen nationalen Branchendurchschnitt liegen.
- “Unternehmen, die in Sachen geschlechtsspezifische Diversität im obersten Viertel stehen, haben eine um 15 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, Finanzerträge zu erzielen, die über ihrem jeweiligen nationalen Branchendurchschnitt liegen (siehe Quelle).” [1]
Wow! Besonders wenn man bedenkt, dass in dieser Studie nur zwei der acht Diversity-Dimensionen untersucht wurden! Können Sie sich vorstellen, welche Auswirkungen eine wirklich diverse, inklusive und gerechte Organisation hätte?!
Nichtsdestotrotz ist es wichtig zu erkennen, dass DEI über die finanzielle Rendite hinausgeht; Diversity, Equity und Inclusion bringen Innovation hervor, die eines der wichtigsten Elemente einer nachhaltigen Organisation ist. Warum, fragen Sie? Dann schauen wir uns die Details mal an:
DEI zieht Top-Talente an (und bindet sie)
Man braucht keinen Einstein, um diese Gleichung zu berechnen: Wenn Sie Ihren Talentpool erweitern, werden Sie mehr Talente finden. Und wie wir wissen, gibt es Talent in vielen verschiedenen Dimensionen. Aber wir wissen auch, dass die Herausforderung über das bloße Finden von Talenten hinausgeht (was an sich schon keine leichte Aufgabe ist). Sie müssen die Talente nicht nur gewinnen, sondern sie auch halten.
Beim Umgang mit der Mitarbeiterfluktuation kann Inklusion eine große Rolle spielen. Denn es ist keine Neuigkeit, dass eine hohe Mitarbeiterfluktuation kostspielig sein kann (sowohl buchstäblich für die Finanzen als auch weniger quantitativ für die Unternehmenskultur und -moral). Tatsächlich belaufen sich die geschätzten jährlichen Kosten für den Verlust und Ersatz von mehr als zwei Millionen amerikanischen Arbeitnehmern, die jedes Jahr aufgrund von Ungerechtigkeit und Diskriminierung ihren Arbeitsplatz verlassen, auf 64 Milliarden US-Dollar. (Quelle: Center of American Progress).
Mehr Diversität, mehr Kundenempathie
Bietet Ihr Unternehmen eine Dienstleistung an? Oder vielleicht ein Produkt? Die Chancen stehen gut, dass irgendwo hinter Ihrem Angebot ein Mensch steht. Wir wissen: Menschen sind komplizierte, emotionale Wesen. Es ist kein Geheimnis, dass Empathie eine Superkraft in vielen Disziplinen und eine wichtige Zutat für eine Innovation ist. Und je diverser ein Team ist, desto breiter die Bevölkerungsgruppe, in die es sich einfühlen kann. Wenn mindestens ein Mitglied eines Teams Eigenschaften mit dem Endbenutzer gemeinsam hat, versteht das gesamte Team diesen Benutzer besser. Ein Team mit einem Mitglied, das die gleiche ethnische Zugehörigkeit wie der Kunde hat, kann ihn 152 % wahrscheinlicher verstehen als ein Team ohne. (Quelle: Harvard Business Review)
Daher könnte Diversität Ihren Absatzmarkt vergrößern und/oder das bestehende Produkt- oder Dienstleistungsangebot verbessern. Letztendlich könnte Diversität auch helfen, Ihr Risiko bei der Markteinführung eines neuen Produkts zu managen. Dass wir diverse Teams brauchen, damit wir Produkte für unsere diverse Gesellschaft entwickeln können, beschreibt meine Kollegin Isabel in ihrem Artikel zu DEI.
Umgang mit Vorurteilen
Unbewusste Voreingenommenheit ist überall – sie liegt in der menschlichen Natur! Da das Gehirn darauf programmiert ist, schnelle Urteile zu fällen, können unbewusste Vorurteile zu unerwünschten Ergebnissen führen – insbesondere bei Innovationen.
Sicherlich können wir trainieren, darauf zu achten und damit umzugehen. Es passiert jedoch vermehrt, wenn Ihr Team aus Menschen besteht, die genau wie Sie sind und Ihre Gedanken und Ideen bestätigen und bekräftigen. In den Worten von Katherine Phillips, Professorin an der Columbia Business School, aus ihrer Untersuchung für den Scientific American: “Diversity jolts us into cognitive action in ways that homogeneity simply does not”. (“Diversität regt uns auf eine Art und Weise zu kognitivem Handeln an, wie es Homogenität einfach nicht tut.”)
Zum Abschluss
Die Bedeutung von Diversity, Equity und Inclusion kann leicht übersehen werden, da es sich nicht um eine Pauschallösung handelt, die für alle passt. Die Entwicklung von Strategien oder die Durchführung von Maßnahmen kann manchmal sogar entmutigend wirken, da es Engagement und die Beteiligung vieler Bereiche des Unternehmens erfordert. Vielleicht ist das der Grund, warum nur wenige Unternehmen es wirklich richtig machen.
Smarte Führungskräfte wissen jedoch, dass die Vorteile einer starken DEI-Strategie die Kosten bei weitem überwiegen (vorausgesetzt Sie wollen eine Innovationskultur vorantreiben). Laut einer Studie von BCG, an der mehr als 1700 Unternehmen unterschiedlicher Größe und Standorte teilnahmen, “erwirtschafteten Unternehmen mit überdurchschnittlicher Diversität einen größeren Anteil des Umsatzes mit Innovationen (45 % des Gesamtumsatzes) als Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Diversität (26 %).” [2]
Da haben wir es also – wenn ihr wirklich Innovationen hervorbringen und eurer Konkurrenz voraus sein wollt, hat die Priorisierung eurer DEI-Strategie vielleicht mehr Bedeutung als ihr dachtet.
[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters
[2] https://www.forbes.com/sites/forbesinsights/2020/01/15/diversity-confirmed-to-boost-innovation-and-financial-results/?sh=3c0a6ab9c4a6
Zwei weitere Artikel zum Thema DEI sind erschienen. Lest hier welchen Einfluss Design auf DEI haben kann und hier wie DEI mit Inclusive Design praktiziert werden kann.
Sarah Crooks
Managing Director
